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《薪酬设计与降本增效——激励性薪酬体系设计》--上海
培训时间： 2025-03-15 至 2025-03-15结束 培训地点： 上海 （详情咨询客服） 培训机构： 深圳市众人行教育咨询有限公司
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【课程大纲】
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引子：
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新环境下薪酬体系的特点：
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减员增效
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激励员工
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第一章：薪酬体系设计的基础
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1、如何优化分工，提高效率。
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ü纵向分工——上下级之间的分工
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ü横向分工——岗位之间的分工模式
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2、有效控制编制的三类方式
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ü劳动效率与比例定编法
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ü业务数据分析法
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ü预算控制法
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3、不同岗位绩效工资的比例
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ü行业特点
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ü绩效管理的成熟度与企业文化
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ü不同管理层次对绩效工资占比的影响
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ü不同的职位类别对绩效工资占比的影响——营销、生产、研发、职能岗位绩效工资占比
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4、不同职位绩效薪酬发放的时机
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ü基层岗位绩效薪酬发放的时机
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ü中高层发放的时机
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第二章：市场水平对激励的影响
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1、什么是薪酬的市场水平
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2、为什么薪酬要与市场对比
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3、如何进行薪酬调查
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4、自己调查如何操作
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5、如何购买薪酬报告
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6、如何使用薪酬数据与市场做对比
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7、实战：薪酬调查数据处理、公司内部数据处理、公司薪酬曲线与市场对比曲线绘制、回归分析、外部公平与外部公平不一致应该如何处理（需要使用电脑）
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第三章：薪酬水平的确定——外部的竞争性
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1、薪酬水平确定与企业竞争的关系——竞争态势
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2、薪酬水平确定与企业自身的发展阶段
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3、薪酬水平确定与职位的可替代性
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4、薪酬水平的确定与企业的财务状况
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第四章：营销人员的激励——提成制还是奖金制
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1、提成制还是奖金制？
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2、提成制与奖金制的区别
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3、什么时候使用那种方法。
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4、提成制的设计
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ü提成的财务指标
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ü提成的比例设计
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ü抓住几个客户，没有进取心怎么办
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ü销售经理管理业务员，是否也需要提成
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ü预付款是否要给提成
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第五章：研发人员的激励—项目奖的设计
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1、功劳还是苦劳
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2、如何对项目进行评级
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3、如何设置项目的考核指标
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4、项目内部成员的分配
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5、如何在奖金中平衡功劳、苦劳、创新之间的关系
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第六章：操作类岗位的激励
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1、为什么会干多错多
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2、如何对操作类岗位进行考核——工作量与工作质量
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3、如何让大家你追我赶——赛马法的核心操作要素
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4、几种不同的操作类岗位绩效工资发放的方案
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第七章：年终奖如何设计
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行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种风险？
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1、老总的奖金究竟该不该发？
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2、如果过滤外部因素的影响；
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3、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
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实战：公司绩效、部门绩效、个人绩效三挂钩计算年终奖的3种方案；各个方案的优缺点；（需要使用电脑）
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4、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
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第八章：几种特殊激励方式
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1、什么是增量奖励与存量奖励
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2、增量奖励发放的几种方式
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ü超额利润（收入）分享
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ü超额成本降低分享
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ü减员增效成本降低分享
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3、虚拟股票分红
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4、业绩对赌
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第九章：年度调薪
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1、以什么为依据进行调薪
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2、按照业绩调薪酬的方法
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3、在总额一定情况下，调薪的计算方式
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4、如何结合薪酬的内外部比率分析进行薪酬的调整
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行业标签：
体系
职能标签：
研发人员
总监
人力资源
销售经理
主管
营销人员
酒店
董事长
知识点：
研发
操作
控制
管理层
风险
成本
优化
降本增效
绩效管理
生产
营销
数据处理
电力
中高层管理
数据分析
环境
管理层次
回归分析
质量
销售
企业文化
降本
工具
要点
酒
绩效
汽车
地区：
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